Một trong những nội dung đáng chú ý là quy định về thời gian nghỉ trong những ngày lao động nữ có kinh nguyệt.
Theo quy định, lao động nữ được nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh, trừ trường hợp người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận khác.
Nếu không bảo đảm quyền nghỉ này, cá nhân sử dụng lao động có thể bị phạt từ 10 đến 20 triệu đồng. Đối với tổ chức, mức phạt có thể tăng lên từ 20 đến 40 triệu đồng.
Không chỉ bị xử phạt hành chính, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm thanh toán tiền lương tương ứng với khoảng thời gian người lao động không được nghỉ theo quy định.
Lao động nuôi con nhỏ cũng được bảo đảm thời gian nghỉ
Quy định mới cũng đề cập đến quyền lợi của lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Theo đó, nhóm lao động này được nghỉ 60 phút mỗi ngày, trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Việc không bảo đảm thời gian nghỉ có thể dẫn đến mức phạt tương tự như hành vi vi phạm quyền nghỉ trong thời gian hành kinh.
Người sử dụng lao động cũng phải trả tiền lương tương ứng với thời gian nghỉ mà người lao động đáng lẽ được hưởng.
Không được tùy tiện bố trí lao động nữ mang thai làm thêm hoặc làm đêm
Nghị định cũng quy định các hành vi liên quan đến việc sử dụng lao động nữ mang thai và người đang nuôi con nhỏ.
Theo đó, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt nếu bố trí lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 làm thêm giờ, làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa.
Đối với khu vực vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới và hải đảo, mốc thời gian áp dụng sớm hơn, từ tháng thứ 6 của thai kỳ.
Với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, việc bố trí làm thêm giờ, làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa cần có sự đồng ý của người lao động.
Sa thải vì mang thai hoặc nghỉ thai sản có thể bị xử phạt
Một số hành vi liên quan đến việc làm của lao động nữ cũng nằm trong nhóm có thể bị xử lý.
Trong đó có việc xử lý kỷ luật đối với lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi không đúng quy định.
Người sử dụng lao động cũng có thể bị xử phạt nếu sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ vì người lao động kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con nhỏ, trong trường hợp hành vi chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Ngoài tiền phạt, đơn vị vi phạm có thể phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả, trong đó có việc nhận người lao động trở lại làm việc theo quy định.
Nhiều quy định khác nhằm bảo vệ quyền lợi lao động nữ
Nghị định 283/2026/NĐ-CP cũng đề cập đến trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc bảo đảm điều kiện làm việc phù hợp với lao động nữ.
Các hành vi như không chuyển công việc hoặc không giảm giờ làm cho lao động nữ mang thai đang làm công việc nặng nhọc, độc hại hoặc có nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe sinh sản cũng có thể bị xử phạt.
Đáng chú ý, nơi làm việc sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên nhưng không bố trí phòng vắt, trữ sữa mẹ theo quy định cũng thuộc nhóm hành vi có thể bị xử lý.
Bên cạnh đó, các vi phạm liên quan đến bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí việc làm, đào tạo, tiền lương, thời giờ làm việc và chế độ nghỉ ngơi cũng có thể bị xử phạt hành chính.
Những quy định mới được xem là cơ sở nhằm tăng cường bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ, đồng thời đặt ra yêu cầu rõ ràng hơn đối với người sử dụng lao động trong quá trình tổ chức và quản lý nhân sự.
